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心滿意足的人無法成為效率最高的員工年末應對消極評價的建議婁底人才市場

HBR:很多管理者說,心滿意足的人無法成為效率最高的員工。所以你需要讓員工產生少許不適,比如稍微擔心一下他們飯碗的問題。


吉爾伯特:一個通過數據而不是單憑直覺說話的管理者是不會這么說的。我沒看過任何數據能顯示,焦慮、惶恐的員工將更富創意或更有效率。別搞錯了,心滿意足不是坐在那兒,望著墻壁發呆。這是人們百無聊賴時狀態,而無聊是任何人都避之唯恐不及的狀態。我們知道,當人們受到難度合適的挑戰時,他們將感覺最幸福,也就是說,挑戰具有難度,但不會難到離譜。挑戰不同于威脅。當人們遇到挑戰時,他們會充滿斗志,當人們受到威脅時,他們會喪失斗志。你當然可以通過施加威脅得到想要的結果。比如,你對員工說,“如果你不能在周五前把東西做出來,就卷鋪蓋走人”,對方很可能確實會在周五前把任務做完。但從此你也多了一位這樣的員工——時時和你過不去,對組織毫無忠婁底人才網誠感,絕不在職責以外多干半點活。但如果你這么說,效果大概會更好:“我知道大部分人都沒法在周五前干完這活。但我完全相信你可以做到,而且這對整個團隊至關重要。”心理學家對獎賞和懲罰已經做了一個世紀的研究,結論非常明了:獎賞的效果要比懲罰好得多。


HBR:幸福一定是好事嗎?你看那些郁郁寡歡的天才——貝多芬、梵高和海明威,一定程度的憂郁不是激發了他們的卓越表現嗎?


吉爾伯特:沒有的事!任何人都能想到一兩個可憐兮兮但創造力很強的歷史人物,但這并不等于說不幸就是創造力的源泉。肯定有人每天抽兩包香煙也活到了90歲,但這不代表香煙有益健康。通過偶發事件和通過科學進行證明的區別在于,后者在挑選信息時沒有偏好。你必須研究所有的信息,或至少挑選足夠多的樣本,然后分別在擅長創造和不擅長創造的人群中,考察到底是幸福的人居多,還是不幸的人居多。如果不幸婁底人才市場是創造力的源泉,你應該在不幸的人中發現更多具有創造力的人。但結果并非如此。總體來說,幸福的人將更富創意、更高產。難道沒有人因為命運多舛而迸發出創造力嗎?當然有。但這是例外,不能代表常態。


關于消極評價,專家們是這樣分析的:


消極的評價往往跟我們的自我評價——我們所擅長的,所勝任的——意見相左,這些消極的評價有時還會讓我們深深不安。但是不要讓這些消極的評價左右你。舊金山州立大學管理學的教授,聯合咨詢公司的總裁米特謝爾?馬克斯曾說,“智者千慮,必有一失。大家都是普通人。再說有時這些反饋挺有價值的。”《感謝他人的評價:接受建議的科學與藝術》的作者雪拉?荷恩提到,“如果總是得到好評,就說明你沒挑戰自己。”批評性的建議是“一個你正在努力克服困擾的信號”。當然,這種時候并不好受。下面是6條應對消極評價的建議。


1.三思而后行


婁底招聘網如果你習慣于好評,一個突如其來的差評可能會讓你特別憤怒。馬克斯曾建議,“控制情緒是十分重要的。抨擊給你留下差評的人們或是體系是毫無益處的。”花幾天讓自己冷靜一下,好好消化這些反饋。荷恩建議,你可以找朋友聊一聊,但是盡量找辦公室外的朋友。


2.找出盲點


有時候你可能覺得那些評價里根本找不到自己的影子。這是因為,除開我們的本性不談,他人眼中的自己與我們的自我認知是有差距的。荷恩說:“我們需要他人幫助我們更好地認識自己。"富有同情心的朋友固然會給我們帶來容易接受的反饋,但我們也要結交一些坦率的朋友,而不是結識一些只會對你講好話的人。荷恩也提到:“多與能幫你從批評中獲益的朋友聊聊,而不要找那些一味要求你自省的人。“問問你自己,這些批評中有哪些是說的在理的?之前有沒有聽過同樣的評價?也許你的語氣比你所要表達的情緒更激進?再或,你覺得婁底找工作你能集思廣益,而你的同事卻認為你完全聽不進他人的建議。自我反省過后,你如果還是不明白他人的批評從何而來,那么,再一次征求同事的意見,馬克斯提醒道:“必須清楚的是,你要的是他人對你誠實的看法,而不是求安慰。”


3.問個究竟


等你冷靜下來后,確定你是否完全明白他人的評價。這可能會涉及到詢問你的上司。馬克斯提到:“如果事情不是那么明了,一定要詢問。但要注意你的語氣……我想你并不想表現地像是在還擊他人的評價吧。”荷恩也認為:“盡可能多地問問題。”如果你的上司認為你不夠上進,那么就應該詢問:“請問我在哪些時候或方面本應做的更好但卻沒有做到?能舉個例子說明嗎。在這種時候,你一般會怎么做呢?”如果你的團隊在某些方面做的很好,但在其他方面確實一團糟,那么詢問在哪些層面上你是做的不錯的,深入地分析成功的原因。你要清楚,你需要的是如何改變的具體實例。

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